要若何能力留下一個好印象，不論是為瞭找一份好事情，得到一次貶值的機遇，大概是把發賣額做上去?關於這個題目的發起在市情上已不可僂指算好比說，提早多排演幾回，措辭的時刻要充足自負，跟對方要有眼神交換等等等等。然後，險些全部的人還會告知你這麼一條，萬萬別過分謙遜最好是能把本身過往的造詣都誇大一遍。這個末瞭的一條發起看上去很公道，由於大部門人都邑認為，一小我曩昔獲得的成就是對方決議招沒有招你，要沒有要跟你互助的最主要的一條，但究竟果然如斯嗎?

　　謎底是，No。

　　由於，當我們在挑選公司員工，選拔工具，大概互助同伴時，比起一個在過往已獲得傲人成就的候選人，我們會更愛好誰人勝利向我們註解，本身在將來可以或許獲得一樣成就的候選人。為何?由於，我們存在一個成見，這個成見我們本身沒法發覺，但它會讓我們更喜愛後者即比起一個功成名就的傢夥，我們好像加倍待見誰人前途無量的傢夥。

　　由斯坦福大學和哈佛商學院的專傢們展開的一系列研討就異常清楚地向我們展示瞭如許一幅圖景我們會毫偶然識地就加倍傾向一小我的潛力，而非他獲得的現實成就。在個中的一項研討中，他們讓多名介入者飾演NBA球隊司理的腳色，並讓這些司理跟一位球員簽署條約。為瞭評價該名球員的才能，這些司理能夠拿到球員五年的數據(得分，籃板球，助攻等等)。不外，這類數據被描寫成瞭兩個版本：既能夠指球員在曩昔五年內已獲得的成就，也能夠指經由猜測的，球員在頭五年將會獲得的成就。也就是說，就統一組數據，試驗者對分歧司理的描寫是紛歧樣的。

　　然後，這些司理接到瞭如許一個題目：你們情願為這個球員的第六年付出若幹錢呢?成果，那些認為數據是球員將來五年的猜測成就的司理們，比起那些認為數據是球員曩昔五年已獲得成就的司理們，每一年情願多付出近100萬美圓(前者是525萬美圓，後者是426萬美圓)。不但如斯，那些拿到猜測數據的司理們也更情願信任，這名球員在將來會得更多的分數，並打入全明星團隊。

　　一樣的成果也產生在一個針對雇用的試驗中。在這個試驗中，介入職員須要模仿相似口試官的腳色。這裡的候選人一樣分為兩類：一個在曩昔兩年內已被證實具有出色的引導力的候選人，我們把他叫做氣力派，一個沒有現實履歷，然則引導力測試分數異常高的候選人，我們把他叫做潛力股(這兩名候選人的其他配景相稱，並且都異常精彩)。

　　成果，評價者以為在一傢新公司，潛力股會比氣力派得到更大的勝利。(趁便要說一下，如果你問這些評價者，到底誰的簡歷更奪人眼球使人印象深入，他們都認可是氣力派，然則在選人的時刻，他們照樣會挑選潛力股。)

　　而其他研討則註解，當被問及那些具有潛力的藝術傢和已得獎的藝術傢到底誰會得獎時，我們一樣會更偏向於挑選前者;當被問及那些具有潛力的廚師和餐館，比起那些已大名鼎鼎的廚師和餐館，到底哪一類會推翻行業時，我們也會更偏向於挑選前者。不但如斯，研討職員還做瞭一個異常風趣的試驗，他們為一則Facebook告白做成瞭兩個版本：

　　在一個版本上，他們把一個單口相聲演員稱為是下一個眾所周知人盡皆知的巨星;而在別的一個版本中，他們把統一名演員稱作是有大概成為巨星，在將來的一年，這名演員便可能眾所周知人盡皆知。成果後者，也就是誇大演員潛力的那則告白，它的點擊量和被愛好次數要遠遠高於前者。

　　大概你也會想，挑選一個有潛力成為氣力派的，而非一個真實的氣力派候選人，這類做法看起來既有風險，實質上來講又不敷理性，為何我們還要這麼做呢?這些研討的發明大概會讓你咋舌有大概勝利，比起已勝利，由於有瞭沒有肯定性，以是要更風趣。當人的大腦碰著那些沒有肯定的工作時，為瞭一探討竟，每每會在上面花上更多的留意力，這就使得他們對這類信息的處置加倍冗長也加倍深刻。也就是說，那些具有偉大潛能的候選人比起那些功成名就的傢夥，讓我們加倍費力地思慮。當這個候選人證實自我潛力的信息可以或許媚諂我們的時刻，上述的這類分外的信息處置就會誘使我們(平日情形下我們本身是偶然識的)對這個具有潛力的候選人發生改正面的印象。(留意：候選人證實本身潛力的信息必需可以或許吸收評價者並讓他們佩服。在別的一項研討中，當候選人僅僅是被描寫成有偉大潛力，然則又沒有現實的證據支持這類說法時，評價者對氣力派的愛好要遠遠高於潛力股。)

　　這些發明解釋瞭甚麼呢?當你在傾銷本身的時刻，你大概要換一種辦法，而沒有是憑直覺行事由於你的直覺很有大概就是錯的。比擬你的曩昔，人人大概更輕易被你的將來吸收到，沒有管他們本身有無意想到這一點。想一想看，你要如何讓口試官對你的潛力佩服呢?